عريجي: لخلق قنوات تعاون بين القطاعين الخاص والعام

أشار وزير الثقافة ريمون عريجي إلى «أننا في حاجة إلى خلق قنوات تعاون بين القطاعين الخاص والعام لننقل إلى هذا الأخير ما يتناسب من مفاهيم الإدارة البشرية الحديثة»، لافتاً إلى «بناء مؤسسات عامة نموذجية من خلال رصد أفضل العناصر لديها وتطوير قدراتها مما ينعكس إيجاباً على عمل وإنتاجية القطاع العام ورفع مستواه لا سيّما على الصعيد البشري».

كلام عريجي جاء خلال افتتاحه قبل ظهر أمس، منتدى «الموارد البشرية: التوجهات العصرية في إدارة المواهب والتدريب»، في فندق «كورال بيتش»، والذي ينظّمه اتحاد المصارف العربية بالاشتراك مع الاتحاد الدولي للمصرفيين العرب، في حضور الأمين العام للاتحاد وسام فتوح ومعنيين بالقطاع المصرفي ومجتمع الأعمال. وأضاف: «هناك العديد من الطرق لخلق مثل هذه القنوات، ومنها على سبيل المثال: إنشاء «علاقة رعائية» مع مراكز التدريب المهني والأكاديميات، وإدراج «برامج تدريبية» خاصة بإدارة الموارد البشرية داخل الإدارة العامة، والاختيار من ضمن موظفي الإدارات العامة أفضل العناصر وإشراكهم في برامج مهنية محترفة للتدريب Train The Trainer للحصول على الاعتماد المهني، وتنظيم في شكل متكرر، منتديات مثل هذا المنتدى حيث يمكننا الاستفادة في شكل متبادل من خبرات وأفكار بعضنا بعضاً، والتوصل إلى حلول خلاقة لدعم وتطوير المواضيع الرئيسية والمهمة مثل «الموارد البشرية».

ولفت إلى أنّ «البطالة بيئة حاضنة لتسلّل التطرف والعنف وهنا يصبح دور الموارد البشرية محورياً للحد من انعكاس الأثار السلبية لهكذا أزمات على المؤسسات والشركات».

واعتبر أنّ «إدارة المواهب، Talent Management، تعتبر استراتيجية غايتها استقطاب ألمع العناصر البشرية وتوظيفها والمحافظة عليها ومنحها فرصة لتطوير مسارها المهني. وبالتالي، إذا ما تم تطبيق مفهوم إدارة المواهب بطريقة فعالة، فذلك من شأنه أن يؤدي إلى تحقيق نجاح في تنظيم المؤسسة على المدى الطويل وينعكس إيجاباً على فعاليتها وإنتاجيتها بالفعل أنّه أساس أي قصة نجاح. وفي هذا السياق، لا بد من أن تكون الموارد البشرية وإدارة المواهب جزءاً لا يتجزأ من سياسة عمل الشركات لا بل من ثقافتها من أجل تحقيق الاستدامة والاستمرارية والربحية في إطار يحترم العلاقات والقيم البشرية».

طربيه

وأشار رئيس الاتحاد الدولي للمصرفيين العرب ورئيس اللجنة التنفيذية لاتحاد المصارف العربية جوزف طربيه إلى أنّ «إدارة وتطوير الموارد البشرية في مؤسساتنا المصرفية تقوم على المفهوم الحديث للتنمية المستدامة، حيث باتت المنظّمات الدولية تربطها ربطاً مباشراً بقدرتها على تطوير القدرات والمهارات للفرد».

وشدّد على أنّ «إدارة الموارد البشرية تعد اليوم من أهم الإدارات في المؤسسات لدورها الكبير في استقطاب القوى العاملة واختيارها والمحافظة عليها وتطوير أدائها»، مشيراً إلى «التحدي الذي تواجهه هذه المؤسسات في الاحتفاظ بالعناصر البشرية المميزة، وبخاصة في ظلّ المنافسة القوية بين المؤسسات والشركات والمنظّمات وغيرها».

وبعدما تحدث عن تعاريف مختلفة لمفهوم ادارة الموارد البشرية، استشهد بقول لديف أرليش أحد أبرز خبراء الموارد البشرية في الوقت الحاضر، «إن إدارة الموارد البشرية الحديثة يجب أن تقوم بلعب خمسة أدوار لتكون إدارة بشرية معاصرة وفعالة، وهي:

الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية، وإدارة التغيير والتحول، وإدارة تعزيز البنية التحتية، وإدارة مساندة العاملين، وإدارة المواهب».

وشدّد على ضرورة «التركيز على التدريب، وتطوير أساليب اختيار الموظفين، وتطبيق نظام الجدارات»، إلى جانب «تطبيق نظام حوافز مرن وفعال».

شرف الدين

ولفت النائب الاول لحاكم مصرف لبنان من جهته، رائد شرف الدين إلى أنّ «جزءاً كبيراً من الموارد البشرية والمادية القيّمة في عالم اليوم، تهدر سدى على التقاتل والتنافس على التدمير بدل أن تعمل باتجاه بناء القدرات وتوجيهها نحو عالم أفضل للعيش لنا وللأجيال القادمة».

وأضاف: «لم يعد ثمة من قيمة مضافة حقيقية إلا في الموارد البشرية، وما يمكن أن تفجره من مواهب وابتكارات وتنظيم، إنما أيضاً الكياسة والابتسامة والبهجة».

ورأى أنّ «التحديات التي تتعلّق بالمواهب لم تعد ترتبط فقط بتوفّر المستوى التعليمي المطلوب، أو بالخبرة الدولية، أو بالرواتب التنافسية، أو بتأمين التدريب التخصصي، أو بتوفّر مصادر استقطاب المواهب كما كانت الحال في العقد الماضي»، مشيراً إلى أنّ «التحديات اليوم، تتمحور حول التعامل مع الحوكمة، والعولمة، والجندرة، وتداخل الأجيال وهي محاور لم تكن حتى في دائرة التصور في العقود الماضية».

ولاحظ أنّ «الجندرة كانت العلامة الفارقة في التحولات الحديثة التي حصلت في سوق العمل. فقد ترافق الازدياد المطرد لعدد الإناث في القطاع المصرفي في شكل عام مع حركة هجرة الذكور مما يشكّل تحدياً لناحية استعداد القطاع المصرفي للتعامل مع المتطلبات الحياتية للسيدات، والتي لا تزال حاضرة بقوة في مجتمعنا الشرقي»، مشيراً إلى أنّ «المستقبل يعتمد على هذا الجيل الجديد الذي ولج إلى سوق العمل في العقد الماضي وحتى يومنا هذا».

الحوت

من جهته، أكّد رئيس مجلس إدارة شركة طيران الشرق الأوسط محمد الحوت أنّ «الشركة بعد إصلاحها، تحوّلت من شركة خاسرة إلى شركة رابحة بدءاً من عام 2002، ونحن نوزّع أنصبة أرباح من ستة أعوام، تصل إلى 55 مليون دولار في السنة»، مشيراً إلى أنّ «نحو 55 مليون دولار تدخل سنوياً إلى الخزينة العامة من الشركة».

وعزا تحقيق هذه النتيجة إلى «عملية إعادة الهيكلة التي أجريت في الشركة وخفض عدد موظفيها إلى النصف بالاستغناء عمن يتقاضون الرواتب ولا يقومون بأي عمل».

كما شدّد على أنّ «عملية اعادة الهيكلة ترافقت مع زيادة الانتاجية من خلال زيادة ساعات العمل في كل مرافق الشركة وخفض ايام العطل مع اعطاء حوافز مالية للموظفين».

وأكّد أنّ «وضع السلامة في الشركة ممتاز وهو كان كذلك حتى في أسوأ أيام الحرب، وهذا المستوى وراءه جهود عنصر بشري متدرّب»، لافتاً إلى أنّ «استقطاب الكفاءات يتطلّب أموالاً كثيرة».

وأشار إلى «إنشاء مركز التدريب وعلوم الطيران الذي سيتولى تدريب موظّفي الفضاء من طيارين ومضيفين وكذلك موظّفي الأرض، ستصل كلفة إنشائه إلى 100 مليون دولار نصفها للبناء ونصفها للتجهيز».

وأوضح أنّ «قيمتها المالية الآن تراوح بين 400 و500 مليون دولار»، لافتاً إلى ان «وضع السوق يحدد قيمتها فإذا كانت السوق جيدة تصل قيمتها إلى المليار دولار».

وعن اعتماد شركات لبنانية خاصة في المطار، قال: «ليس القطاع ضمانة الاستمرار وتجربة الـTMA خير دليل على ذلك فهي تعاني من مشاكل منذ 30 عاماً ولم تتمكن من حلها. انا ضد الخصخصة من أجل الهروب من الإصلاح».